El concepto de flexibilidad laboral ha evolucionado a lo largo de los años, ya sea debido a estrategias empresariales (ej. contratación o retención), a normativas legales (ej. legislación que permite ausentarse para cuidar a un familiar cercano enfermo), a contextos ambientales (ej. mal tiempo) o a circunstancias estructurales de la sociedad que exigen una redefinición de los modelos de trabajo, como ocurrió durante la pandemia.

En los modelos más tradicionales o clásicos, la flexibilidad se percibe como una forma de integrar los acontecimientos personales en el trabajo diario de los empleados: acudir a citas durante el horario laboral, quedarse en casa cuando los niños estaban enfermos o «dar el día por terminado» en caso de enfermedad estacional del empleado.

Con la pandemia, la flexibilidad alcanzó un nuevo nivel: el teletrabajo. Se concedió la posibilidad de realizar las tareas más diversas desde distintos puntos geográficos, en ocasiones, incluso, transcendiendo fronteras. Se comprendió que el teletrabajo era un concepto muy favorable para la eficacia de la empresa y el rendimiento de los empleados. Por todo esto, su implantación en las empresas se ha convertido en un modelo muy popular, valorado especialmente por los empleados en sus diferentes modalidades: híbrido o 100% remoto.

Esta evolución nos ha enseñado que la flexibilidad es una poderosa herramienta que cualquier empresa puede activar. ¿Necesitamos estar en una situación extraordinaria para activarla? Yo creo que no; necesitamos adaptarnos no solo a la situación, sino al mercado y a las necesidades de las personas.

Según Forbes, el 73% de los empleados trabajan en modelos híbridos o 100% remotos. Un dato curioso de este estudio es que sólo al 27% de los jóvenes de entre 18 y 25 años les gusta trabajar desde casa. En cambio, el 41% de las personas de entre 26 y 41 años prefieren trabajar desde casa.

En Portugal, el apoyo a estos nuevos modelos es abrumador, especialmente en el sector IT, donde los modelos más adoptados son los híbridos (52%), seguidos de los totalmente remotos (42%). Según el informe Global Tech Talent Trends Report 2023 de Landing Jobs, esta adopción por parte de las empresas se refleja mucho en las expectativas de los empleados, que prefieren seguir disponiendo de estos modelos (99%), también por las oportunidades de desarrollo internacional de sus carreras (mencionadas por el 50%).

Desde una perspectiva centrada en el empleado, siempre hay que tener en cuenta que existen diferentes tipos de personas:

• las que seguirán prefiriendo los modelos de trabajo presenciales: bien por el tipo de trabajo que realizan, o bien por una cultura de empresa que les inspira y motiva a estar presentes;
• quienes optan por modelos híbridos porque se adaptan mejor a su dinámica profesional y personal, aprovechando así «lo mejor de los dos mundos»;
• aquellos que favorecen modelos 100% remotos por la comodidad de desempeñar sus funciones desde casa o cualquier otra parte del mundo.

Estos modelos, popularizados por la pandemia llegaron para quedarse, pero también para evolucionar.

El trabajo 100% remoto tiene numerosas ventajas, como ya hemos visto, pero trae consigo algunos retos, como un mayor distanciamiento de los compañeros y de la cultura de la empresa, una mayor fluctuación en los niveles de motivación (que muchas veces lleva a la renuncia silenciosa o incluso a la marcha del empleado). Desde un plano más emocional, puede desencadenar sentimientos como soledad, ansiedad o tristeza constante (desencadenando una depresión). Son aspectos que deben valorarse en los modelos de trabajo adoptados para mitigar sus riesgos: bien a través de medidas preventivas, bien a través del contacto. «Estar presente» es fundamental.

En Neotalent estamos muy atentos a estas tendencias, no sólo por nuestra dinámica empresarial, sino también por la multiplicidad de culturas organizativas en las que operan nuestros consultores. Actualmente contamos con empleados en todos los modelos de trabajo, la gran mayoría en modelos híbridos y remotos (estos últimos en menor medida).

Por este motivo, existe un gran enfoque en la cercanía, no sólo a través de los respectivos Business Managers, responsables de la gestión de los equipos y de las relaciones con los clientes, sino también a través del área de People. En mayo, llevamos a cabo nuestra encuesta periódica «You Have a Voice», en la que el 57% de los consultores destacaron la cultura de Neotalent como flexible y favorecedora para la carrera profesional. Cuando se les preguntó por el modelo de trabajo, el 85% afirmó estar muy satisfecho.

A pesar de la satisfacción de nuestros consultores, el 61% de los cuales considera que tiene un nivel suficiente de proximidad con la empresa. Creemos que es esencial contar con mecanismos que promuevan la motivación, la retención y el compromiso en estos modelos de trabajo:

• Disponer de programas que creen proximidad entre los empleados y la empresa, con la periodicidad más adecuada a las necesidades de cada uno (por ejemplo, e-gatherings, pop-up challenges, programas de asesoramiento profesional, etc.);
• Mantener una relación estrecha con su manager;
• Disponer de herramientas que faciliten la recolección de opiniones sobre el trabajo, la motivación y la satisfacción: para poder trabajar en la retención;
• Invertir en una comunicación clara y sencilla: para garantizar que los mensajes se lean y lleguen a todos;
• Invertir en servicios que puedan satisfacer y/o simplificar las necesidades de los empleados (ej. apoyo psicológico).

La flexibilidad en las empresas debe actuar como motor de la motivación y la confianza de los empleados.

Hoy en día, hablamos de flexibilidad radical. Un concepto que define un modelo en que los empleados pueden trabajar cuándo, dónde y cómo quieran, es decir, el trabajo se adapta a sus vidas y no al contrario. Para mí, debemos permitirnos seguir evolucionando, y ser flexibles es la clave para seguir valorando la individualidad, respetar las expectativas y elevar (nuestro) potencial.

Este artículo fue originalmente publicado por la revista Galileu.