¿Cómo deben gestionar las empresas la diversidad de talentos cada vez más presente en el mercado laboral?

En este artículo, reflexionamos sobre la importancia de la Igualdad, la Diversidad y la Inclusión, contextualizándolas en lo que es la realidad del ecosistema laboral.

Es un hecho: la diversidad existe, pero ¿se acepta/respeta como parte de la propia individualidad?

La buena noticia es que la diversidad es cada vez más reconocida y aplaudida. Hemos asistido a varias manifestaciones públicas de apoyo y fomento de la diversidad, tanto por parte de instituciones públicas como privadas. Por ejemplo, las numerosas iniciativas que celebraron el mes del Orgullo en junio, pintando las organizaciones con todos los colores del arco iris.

En un mercado de talentos globalizado, en el que hace tiempo que reconocemos la importancia de la multidisciplinariedad, ¿por qué hemos tardado tanto en reconocer la riqueza que encierra la diversidad? Según Shirley Davis -ex Directora de Diversidad e Inclusión en varias empresas de Fortune 100- en 2030 tendremos cinco generaciones distintas trabajando en el mismo ecosistema laboral: Tradicionalistas, Baby Boomers, Gen X, Millennials y Gen Z. Diferencias generacionales que darán lugar a diversos aspectos de la diversidad.

Un entrenador La ejecutiva Shirley Davis presenta algunos datos más sobre esta diversidad en el mercado laboral, en el que el 20% de la población activa mundial tiene alguna dificultad cognitiva (incluyendo autismo o trastornos por déficit de atención), el 15% vive con algún tipo de discapacidad, y el 5,6% se identifica como parte de la comunidad LGBTQIA+ (en Portugal, y según el estudio «Diversity at Work» 2021, publicado por ManpowerGroup, esta cifra asciende al 33%).

Como muestran las cifras, el talento en el mercado laboral es cada vez más diverso. Y si las empresas están hechas de personas, está claro que potenciar la diversidad y la inclusión ya no es una decisión opcional. Es un requisito obligatorio para cualquier organización que quiera seguir comprometida con sus empleados, que busque la innovación y la diferenciación, que valore la excelencia en el servicio al cliente, que tenga capacidad para crecer de forma sostenible. La diversidad, según el estudio«Who will do the work» del Grupo Everest, es vital para el éxito a largo plazo de cualquier empresa.

Sin embargo, aceptar la existencia de esta diversidad no es suficiente. Hay que saber cultivarla, respetarla y gestionarla. Y gestionar la diversidad en una organización significa disponer de un sistema de valores y principios que lo hagan posible. Este es el principal punto de partida de cualquier política o enfoque que pueda definirse para gestionar la diversidad de forma equitativa, equilibrada, justa y, sobre todo, a escala de toda la organización.

Muchas veces «delegamos» en las áreas de Personas/Recursos Humanos y/o gerentes de personas la promoción de una determinada mentalidad hacia estos temas de diversidad, inclusión, equidad de género, entre otros. Lo cierto es que la aceptación, el respeto y la celebración de la diversidad (sea cual sea) deben estar arraigados en la cultura de la organización y ser vividos por todos, desde la alta dirección hasta cada uno de los profesionales de la organización, independientemente de su función, responsabilidad o área de especialización.

Es esencial dotar a las organizaciones de una estructura que esté alineada con su misión, sus valores y/o sus principios, y que les permita crear momentos de sensibilización, educación e interacción, en los que los empleados estén en contacto, se conozcan, establezcan relaciones y construyan puentes hacia el futuro. En este sentido, es urgente fomentar el diálogo, siempre desde el respeto y la empatía por el otro.

Además de los recursos para promover la comprensión y la gestión de la diversidad, necesitamos establecer políticas, procedimientos y/o asociaciones que apoyen estos esfuerzos de forma continuada, ya sean internos o externos a la organización. En Portugal, por ejemplo, existen organismos como la CITE (Comisión para la Igualdad en el Trabajo y el Empleo), que defiende la igualdad y la no discriminación en el trabajo, el empleo y la formación profesional. Las empresas nacionales pueden aprovechar las ayudas para crear sus propias políticas de igualdad, e incluso acceder a formación gratuita para sus empleados (por ejemplo, sobre temas como los prejuicios sexistas), una forma de propiciar momentos de reflexión y debate crítico sobre la propia diversidad.

Con directrices concretas, es más fácil y fructífero hacer un seguimiento -con individuos y equipos- y garantizar que las políticas trazadas se respetan y se ponen en práctica. Más que directrices, actúan como un faro que orienta a los empleados y hace explícita la posición de la propia empresa sobre estas cuestiones.

Para una gestión eficaz de la diversidad, todas las partes interesadas deben participar. Las personas deben ser capaces de escucharse mutuamente, aprender de sus diferencias, contribuir al crecimiento de los demás y hacer evolucionar a la organización en su conjunto. Es cierto que cada uno de nosotros es único. Todos somos personas (y profesionales) diferentes, con distintos antecedentes y distintas creencias. Pero es esta multiplicidad de talentos la que nos brinda la oportunidad de construir un ecosistema (y un mundo) laboral mejor: más inclusivo, más creativo, más rico.

Promover valores como la pluralidad, la confianza, la igualdad o el respeto a la diferencia es crucial para sostener una cultura progresivamente más integradora y diversa. Cada organización debe preservar el «espacio» y dedicar atención a estas cuestiones. Y no por los conceptos en sí, sino por el impacto que tienen en la organización: desde la atracción del talento, pasando por la creatividad y el rendimiento, hasta la retención. Porque una gestión eficaz de la diversidad permitirá y potenciará el crecimiento.

En un momento en el que estamos viviendo y presenciando fenómenos sobrecogedores -como el La gran dimisiónEl movimiento que llevó a unos 47 millones de personas en Estados Unidos a renunciar en el transcurso de 2021 – está claro que las organizaciones no son (ni siquiera las más grandes y fuertes) inmunes a la transformación en el mercado del talento.

En Portugal, y en particular en el mercado de las TI, las empresas se centran cada vez más en la contratación global. Es una oportunidad para centrarnos en lo que realmente importa: el talento de cada profesional, independientemente de su edad, sexo, raza, etnia, orientación sexual, nacionalidad, creencias, cognición, cultura.

La diversidad, la inclusión, la igualdad o la equidad de género no existen por separado ni se excluyen mutuamente. Más bien se complementan y hablan de un bien mucho mayor que debemos apreciar, preservar y capitalizar, tanto dentro como fuera de las organizaciones: la diversidad. Si no la abrazamos, difícilmente podremos crecer. Ojalá diseñemos empresas más inclusivas y diversas, porque juntos estaremos construyendo un futuro mejor para todos.

Marta Vicente

Mamá, festivalera en su tiempo libre, aficionada al sushi, amante de la playa y de la gente. Disfruto cada minuto que paso con mi familia y amigos, haciendo ejercicio y viajando a donde el mar es más turquesa.