Como a resposta à
Título: Tendências de Recrutamento para 2021 – Neotalent
Descrição: Descubra as principais tendências de recrutamento e gestão de talento para 2021. Saiba como a Neotalent pode ajudar a sua empresa a se destacar no mercado.
pandemia de COVID-19 está a redefinir o futuro da aquisição de talento
2021: transformação digital aplicada ao talento
Muitos dos impactos da pandemia de COVID-19 estão ainda por quantificar e qualificar, mas uma coisa é certa: a aceleração digital já transformou o negócio, desde o mais tradicional ao mais intrinsecamente moderno (como o setor das tecnologias de informação).
A par das mudanças relacionadas com o teletrabalho, várias têm sido as novidades que reestruturaram o dia a dia nas organizações: políticas de trabalho remoto, programas de incentivos e benefícios para os colaboradores, programas de mobilidade interna e reconversão (com opções de reskilling ou upskilling), ou até mesmo políticas de diversidade e inclusão (que finalmente saltam do palavreado corporativo e começam a definir-se em planos de ação concretos).
Em particular, funções como as de recrutamento – que viviam de uma interação pessoal -, mudaram radicalmente, com processos de seleção e aquisição de talento a decorrerem de forma exclusivamente digital.
Recentemente, o LinkedIn entrevistou e inquiriu mais de 1.500 profissionais que trabalham na área da captação de talento, e reuniu no relatório “The Future of Recruiting” as 6 principais tendências que marcarão o futuro do recrutamento (versão integral para a região da Europa e Médio Oriente disponível aqui).
Abaixo refiro-me a estas 6 previsões, comentando as que considero serem as principais transformações a que devemos ficar atentos:
Previsão #1: Menos contratações, mais conversões e mobilidade
Soluções como a mobilidade interna vão deixar de ser uma opção, e vão passar a ser uma alternativa imprescindível como forma de reter o talento na organização.
A catalogação das competências na pool interna de talentos e a divulgação de oportunidades internas de carreira – em diferentes projetos, equipas, unidades ou clientes -, vão promover a colaboração das várias equipas funcionais – dos recursos humanos à gestão do negócio – para garantir que os colaboradores se qualificam para as posições em aberto.
Em resposta à incerteza e volatilidade do mercado de trabalho, as equipas de recrutamento tenderão a valorizar cada vez mais as competências transferíveis dos candidatos – como a adaptabilidade e a resolução de problemas –, podendo depois investir na formação para a aquisição das competências técnicas (hard skills) necessárias.
Previsão #2: O recrutamento vai ser o motor da diversidade
Impulsionadas pelos movimentos sociais à escala global – pela justiça racial, pela igualdade de género, entre outros – as empresas são chamadas a comprovar as suas intenções de inclusão e de luta pela diversidade (cada vez mais, um imperativo de negócio).
Aqui, o recrutamento tem um papel crucial. Não só terá acesso a uma maior rede de profissionais – expandida pela possibilidade do trabalho remoto -, permitindo considerar candidatos de grupos minoritários, como também conseguirá incluí-los no funil de candidaturas para determinada posição, e garantir que são devidamente acompanhados no decorrer do processo, eliminando o enviesamento sistemático.
Previsão #3: O recrutamento virtual veio para ficar
O processo de recrutamento passou a ser inteiramente virtual, e os ganhos de eficiência e produtividade foram amplamente bem recebidos. Assim, e à semelhança do negócio – que passará a existir numa versão híbrida entre trabalho local e remoto -, também o recrutamento híbrido – com um processo que combina o presencial e o digital – deverá tornar-se a norma.
O desafio aqui será definir quais as etapas do processo se podem manter virtuais, e quais deverão voltar a ser presenciais, sem sacrificar as vantagens competitivas (como a rapidez de resposta) e melhorando a experiência do candidato para as diferentes oportunidades.
Previsão #4: Os recruiters vão liderar a transição para o trabalho remoto
Ao longo deste último ano – com vários períodos de confinamento -, as vantagens e os benefícios do teletrabalho têm sido amplamente debatidos. O acesso a um maior e mais diversificado banco de talentos, o aumento de produtividade e retenção, as poupanças em infraestrutura e componentes de remuneração, e até a diminuição do impacto ambiental causado pelos humanos (com a pegada carbónica a beneficiar da menor atividade e do menor uso de transportes).
Por outro lado, têm-se levantado questões complexas sobre compensação, planeamento da capacidade interna, tecnologia, impactos na cultura da empresa, na visibilidade do trabalho, entre outros. Empresas do setor tecnológico abriram o caminho na deslocalização do trabalho, mas lidam ainda com os desafios impostos às relações interpessoais.
Com um papel central no planeamento dos recursos humanos de uma organização, os recruiters estão numa posição única para fornecer insights sobre esta transição, trazendo para a discussão dados sobre o que os profissionais esperam e valorizam num empregador ou oportunidade de trabalho. Conhecer estas perspetivas permitirá às empresas agir sobre elas, e pode mesmo representar uma vantagem competitiva, se a resposta for rápida.
Previsão #5: As marcas vão depender da empatia e das ações
À medida que as várias audiências – candidatos, clientes, colaboradores – esperam que as empresas assumam posições claras e fortes em questões sociais, os líderes de recrutamento vão focar-se cada vez mais na sua marca empregadora (a chamada “employer brand”). No centro das atenções deixam de estar os produtos e serviços que uma empresa oferece, as instalações que detém, ou o merchandising que distribui, e passa a estar no que a empresa está a fazer para apoiar e beneficiar os seus colaboradores e clientes em tempos de crise.
Portugal tem testemunhado uma onda de solidariedade para com as pessoas que mais têm sofrido com as consequências da pandemia. Ao louvável apoio comunitário – com inúmeros casos de intervenção da sociedade civil -, muitas iniciativas privadas se têm somado. Desde parcerias com entidades sem fins lucrativos, programas de assistência a colaboradores, a outros gestos de compensação (que podem ir do apoio psicológico à entrega de alimentos frescos ao domicílio, ou até subsídios monetários, conforme destaca o jornal Público neste artigo para assinantes).
Estes são apenas alguns exemplos de medidas que as empresas podem tomar – sendo genuínas e empáticas – e que têm um impacto extremamente positivo na sua reputação, moldando a sua marca para o futuro. Quando as coisas não correm bem, os empregadores devem, por sua vez, assumir as responsabilidades e admitir os erros. Afinal, essa demonstração de vulnerabilidade será decisiva para ganhar a confiança das pessoas.
Se nos colocarmos nos sapatos do candidato – principalmente numa fase em que o trabalho à distância é a norma, e o contacto pessoal está reduzido ao mínimo indispensável -, conseguimos perceber que as primeiras impressões sobre uma empresa serão influenciadas pela interação com os profissionais da equipa de recrutamento.
Daí ser absolutamente vital uma abordagem empática por parte do recruiter ou responsável pela aquisição de talento, guiando a conversa a partir do entendimento da situação pela qual o candidato está a passar. A interação, mais do que o guião da entrevista, será a verdadeira prova do que a empresa é e do que pode oferecer (aos futuros colaboradores).
Previsão #6: Os recruiters vão alinhar-se com o negócio
Ao longo do último ano, as equipas de recrutamento têm sofrido alterações estruturais e funcionais sem precedentes, e a tendência deve manter-se.
Dos desafios da desmaterialização de partes importantes do processo de contratação à exigência de alinhamento com as prioridades em constante mudança do negócio, a única constante para os recruiters será a necessidade de adaptação. O desenvolvimento pessoal – no sentido da capacidade que um indivíduo tem de desenvolver novas competências -, é mesmo apontado como a competência com maior crescimento, a nível de procura.
A função de recrutamento ou aquisição de talento vai atuar cada vez mais como uma ponte entre as necessidades de contratação de uma empresa e as iniciativas dos Recursos Humanos (RH). Não é surpreendente que competências como capacidade de decisão, diversidade ou inclusão sejam crescentemente valorizadas.
Enquanto interlocutores preferenciais entre o candidato e a empresa, é nas equipas especializadas de atração, seleção e aquisição de talento que recaem missões estratégicas para a vida das organizações: a recolha e análise de dados sobre o talento, a melhoria do processo digital de recrutamento, a redefinição da reputação da própria marca (employer branding).
Gestão de talento: o exemplo da Neotalent
Na Neotalent – consultora de tecnologias de informação –, praticamos uma política de desenvolvimento do talento a que chamámos de “Active Loop Policy”. Esta política pretende traduzir a nossa capacidade para indexar o sucesso dos nossos profissionais, através de ciclos constantes de acompanhamento, monitorização, avaliação de desempenho, feedback, e adequação do talento às aspirações dos próprios colaboradores e às necessidades dos nossos clientes.
Por sua vez, esta política assenta numa metodologia própria, definida com o objetivo de nos permitir atingir o máximo de eficiência e potencial em cada projeto de TI em que estejamos envolvidos. A TO.GO methodology (nomeada a partir de Talent Overall Governance) engloba vários processos focados na gestão e desenvolvimento do talento e do negócio e estabelece o tom para as interações das várias equipas com os candidatos, desde o primeiro momento.
E na vossa realidade? Houve mudança na forma como procuram e gerem o talento? Como definem a abordagem aos candidatos? Quais os valores ou regras que vos orientam? Partilhem connosco a vossa experiência (joana.ricardo@neotalent.pt).
Referências:
Artigo do LinkedIn: 6 Recruiting Trends That Will Shape 2021
Relatório do LinkedIn: The Future of Recruiting
Joana Ricardo
Head of Marketing na Neotalent
Sou mulher, mãe e marketer. Curiosa por natureza, adoro explorar as razões que movem as pessoas e a forma como estabelecem relações – com as marcas, umas com as outras, com o mundo.
