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6 tendencias de contratación para 2021

Cómo la respuesta a la pandemia de COVID-19 está redefiniendo el futuro de la adquisición de talentos

2021: Transformación digital aplicada al talento

Muchas de las repercusiones de la pandemia de COVID-19 aún están por cuantificar y matizar, pero una cosa es cierta: la aceleración digital ya ha transformado los negocios, desde los más tradicionales hasta los más intrínsecamente modernos (como el sector de las tecnologías de la información).

Junto a los cambios relacionados con el teletrabajo, ha habido varias innovaciones que han reestructurado el día a día en las organizaciones: políticas de trabajo a distancia, programas de incentivos y beneficios para los empleados, programas de movilidad interna y reciclaje (con opciones para trabajar desde casa), etc. reciclaje o mejora de las cualificaciones), o incluso las políticas de diversidad e inclusión (que por fin están saliendo del lenguaje empresarial y empiezan a definirse en planes de acción concretos).

En particular, funciones como la contratación -que solía basarse en la interacción cara a cara- han cambiado radicalmente, ya que los procesos de selección y adquisición de talento tienen lugar exclusivamente de forma digital.

LinkedIn ha entrevistado y encuestado recientemente a más de 1.500 profesionales que trabajan en el ámbito de la atracción de talento, y ha recogido en el informe «El futuro de la contratación» las 6 tendencias principales que marcarán el futuro de la contratación(la versión completa para la región de Europa y Oriente Medio está disponible aquí).

A continuación analizo estas 6 predicciones, comentando lo que considero que son las principales transformaciones a las que hay que prestar atención:

Predicción nº 1: Menos contrataciones, más conversiones y movilidad

Soluciones como la movilidad interna ya no serán una opción, sino una obligación para retener el talento en la organización.

La catalogación de competencias en el piscina La reserva interna de talentos y la publicación de las oportunidades de carrera interna -en distintos proyectos, equipos, unidades o clientes- fomentarán la colaboración entre equipos funcionales -desde recursos humanos a gestión empresarial- para garantizar que los empleados reúnen los requisitos para los puestos vacantes.

En respuesta a la incertidumbre y la volatilidad del mercado laboral, los equipos de contratación valorarán cada vez más las competencias transferibles de los candidatos -como la adaptabilidad y la resolución de problemas- y podrán invertir en formación para adquirir las competenciasduras necesarias.

Predicción nº 2: La contratación impulsará la diversidad

Impulsadas por los movimientos sociales a escala mundial -por la justicia racial, la igualdad de género, entre otros-, las empresas están llamadas a demostrar sus intenciones de inclusión y lucha por la diversidad (cada vez más, un imperativo empresarial).

Aquí, la contratación desempeña un papel crucial. No sólo tendrá acceso a una red más amplia de profesionales -ampliada por la posibilidad de trabajar a distancia- que le permitirá tener en cuenta a candidatos de grupos minoritarios, sino que también podrá incluirlos en el embudo de candidaturas para un puesto determinado y asegurarse de que se les hace un seguimiento adecuado durante todo el proceso, eliminando el sesgo sistemático.

Predicción nº 3: La contratación virtual está aquí para quedarse

El proceso de contratación ha pasado a ser totalmente virtual, y los aumentos de eficiencia y productividad han sido muy bien acogidos. Así, y al igual que el negocio -que existirá en una versión híbrida entre el trabajo local y el remoto-, la contratación híbrida -con un proceso que combina lo presencial y lo digital- también debería convertirse en la norma.

El reto aquí será definir qué pasos del proceso pueden seguir siendo virtuales y cuáles deben volver a ser presenciales, sin sacrificar ventajas competitivas (como la velocidad de respuesta) y mejorando la experiencia del candidato para las distintas oportunidades.

Predicción nº 4: Los reclutadores liderarán la transición al trabajo a distancia

En el último año -con varios periodos de cierre patronal- se han debatido ampliamente las ventajas y beneficios del teletrabajo. Acceso a una reserva de talento más amplia y diversa, aumento de la productividad y la retención, ahorro en infraestructura y componentes de compensación, e incluso una disminución del impacto medioambiental causado por los seres humanos (con la huella de carbono beneficiada por una menor actividad y un menor uso del transporte).

Por otra parte, han surgido cuestiones complejas sobre la remuneración, la planificación de la capacidad interna, la tecnología, las repercusiones en la cultura de la empresa y la visibilidad laboral, entre otras. Las empresas tecnológicas han liderado la deslocalización de mano de obra, pero siguen enfrentándose a los retos de las relaciones interpersonales.

Desempeñando un papel central en la planificación de los recursos humanos de una organización, los reclutadores reclutadores están en una posición única para proporcionar información sobre esta transición, aportando al debate datos sobre lo que los profesionales esperan y valoran en un empleador o en una oportunidad de empleo. Conocer estas percepciones permitirá a las empresas actuar en consecuencia, e incluso puede representar una ventaja competitiva si la respuesta es rápida.

Predicción nº 5: Las marcas se basarán en la empatía y las acciones

Dado que diversos públicos -candidatos, clientes, empleados- esperan que las empresas adopten posturas claras y firmes en cuestiones sociales, los responsables de contratación se centrarán cada vez más en su marca de empleador (la denominada « marca de empleador «). La atención ya no se centra en los productos y servicios que ofrece una empresa, las instalaciones que posee o el merchandising que distribuye, sino en lo que la empresa hace para apoyar y beneficiar a sus empleados y clientes en tiempos de crisis.

Portugal ha sido testigo de una oleada de solidaridad con las personas que más han sufrido las consecuencias de la pandemia. Al encomiable apoyo comunitario -con numerosos casos de intervención de la sociedad civil- se han sumado numerosas iniciativas privadas. Desde asociaciones con organizaciones sin ánimo de lucro, programas de asistencia a los empleados, hasta otros gestos de compensación (que pueden ir desde el apoyo psicológico a la entrega a domicilio de alimentos frescos, o incluso subvenciones monetarias, como destaca el diario Público en este artículo para suscriptores).

Estos son solo algunos ejemplos de medidas que las empresas pueden tomar -siendo auténticas y empáticas- que tienen un impacto enormemente positivo en su reputación, dando forma a su marca para el futuro. Cuando las cosas van mal, los empresarios deben asumir su responsabilidad y admitir sus errores. Al fin y al cabo, esta demostración de vulnerabilidad será decisiva para ganarse la confianza de la gente.

Si nos ponemos en la piel del candidato -especialmente en una época en la que el trabajo a distancia es la norma, y el contacto cara a cara se reduce al mínimo- podemos ver que la primera impresión de una empresa se verá influida por la interacción con los profesionales del equipo de contratación.

Por eso es absolutamente vital un enfoque empático por parte del reclutador o gestor de adquisición de talento, que guíe la conversación desde la comprensión de la situación por la que atraviesa el candidato. La interacción, más que el guión de la entrevista, será la prueba real de lo que es la empresa y lo que puede ofrecer (a los futuros empleados).

Predicción nº 6: Los reclutadores se alinearán con la empresa

En el último año, los equipos de contratación han experimentado cambios estructurales y funcionales sin precedentes, y la tendencia va a continuar.

Desde los retos que plantea la desmaterialización de partes clave del proceso de contratación hasta la necesidad de alinearse con las prioridades empresariales en constante cambio, la única constante para los reclutadores será la necesidad de adaptarse. El desarrollo personal -en el sentido de la capacidad de un individuo para desarrollar nuevas competencias- se destaca incluso como la competencia cuya demanda crece más rápidamente.

La función de contratación o adquisición de talento actuará cada vez más como puente entre las necesidades de contratación de una empresa y las iniciativas de Recursos Humanos (RRHH). No es de extrañar que competencias como la capacidad de decisión, la diversidad o la inclusión sean cada vez más valoradas.

Como interlocutores privilegiados entre el candidato y la empresa, es en los equipos especializados de atracción, selección y adquisición de talentos donde recaen las misiones estratégicas para la vida de las organizaciones.recopilación y análisis de datos sobre el talento, mejora del proceso de contratación digital, redefinición de la reputación de la propia marca (marca de empleador).

Gestión del talento: el ejemplo de Neotalent

En Neotalent -una consultora de tecnologías de la información- practicamos una política de desarrollo del talento que denominamos «Política de bucle activo». Esta política pretende reflejar nuestra capacidad para indexar el éxito de nuestros profesionales, a través de ciclos constantes de seguimiento, control, evaluación del rendimiento, feedback y adecuación del talento a las aspiraciones de los propios empleados y a las necesidades de nuestros clientes.

A su vez, esta política se basa en una metodología propia, definida con el objetivo de permitirnos alcanzar la máxima eficiencia y potencial en cada proyecto informático en el que participamos. A Metodología TO.GO (que toma su nombre de T alent O verall Go vernance) engloba varios procesos centrados en la gestión y el desarrollo del talento y la empresa, y marca la pauta de las interacciones de los distintos equipos con los candidatos desde el primer momento.

¿Y en tu realidad? ¿Ha habido algún cambio en la forma de buscar y gestionar el talento? ¿Cómo define su acercamiento a los candidatos? ¿Qué valores o normas le guían? Comparta su experiencia con nosotros(joana.ricardo@neotalent.pt).

Referencias:

Artículo de LinkedIn: 6 tendencias de contratación que marcarán 2021

Informe de LinkedIn: El futuro de la contratación

Artículo del diario Público: «Psicólogos, fruta, vales: las empresas pagan por teletrabajar más de lo que exige la ley»

Joana Ricardo
Jefe de Marketing de Neotalent

Soy esposa, madre y vendedora. Curiosa por naturaleza, me encanta explorar las razones que mueven a las personas y la forma en que establecen relaciones: con las marcas, entre ellas, con el mundo.

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Conclusion, proveedor de servicios de Transformación Empresarial y Tecnologías de la Información (IT), ha llegado a un acuerdo con Novabase para adquirir Neotalent, la empresa portuguesa líder en gestión de talento y servicios IT.
El presente estudio tiene como objetivo probar un modelo estructural completo que asume el employer branding, la apertura al cambio, el apoyo del supervisor y la satisfacción laboral como predictores de la intención de renunciar en una muestra de trabajadores de TI de una gran empresa portuguesa.
La marca de empleador de las empresas es de gran importancia a la hora de contratar y mantener a los trabajadores. Hoy en día, el componente informático de las empresas es fundamental. Por ello, mantener a esos trabajadores es esencial, aunque difícil, ya que el mercado laboral está lleno de oportunidades para este tipo de trabajadores.

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