La historia del orgullo

El Orgullo se celebra en junio. El mes de la diversidad.

En junio de 1969 -hace exactamente 54 años-, en Estados Unidos de América, la comunidad LGBT se rebeló contra la fuerte opresión policial que limitaba sus derechos. Este motín tuvo lugar en el bar Stonewall (Nueva York), que la policía había asaltado esa noche. Las personas que se encontraban en el bar se negaron a identificarse y a cooperar con la policía. Los ánimos se caldearon y no tardó en estallar la violencia. Cansada de la opresión, la comunidad LGBT empezó a mostrar su voz y a manifestarse para exigir respeto para sí mismos e igualdad de derechos. Es el comienzo del orgullo LGBT, que se sigue celebrando en junio.

Inicialmente LGBT (Lesbianas, Gays, Bisexuales y Transexuales), el concepto ha ido incorporando nuevas denominaciones para ser más inclusivo con la pluralidad de identidades sexuales y de género. Añadidas Q (Queer), I (Intersexual), A (Asexual ) y + (para incluir todas las demás identidades que difieren de la cis-heteronormatividad).

Criminalización y discurso del odio

Después de 54 años, 67 países siguen penalizando la homosexualidad, 10 de ellos con la pena de muerte. En Portugal, la homosexualidad sólo fue despenalizada en 1982, después de 8 años de un estado de democracia, conquistado con la «Revolución de los Claveles», el 25 de abril de 1974 – el primer «grito» de Libertad. El Informe Orgullo 2023 también destaca un aumento del 185% en los mensajes anti-LGBTQIA+ en las redes sociales en Portugal y un descenso del 12,05% en los mensajes de apoyo. De este modo, el discurso de odio hacia la comunidad LGBTQIA+ es cada vez más frecuente, por lo que es importante hablar de ello.

La (todavía poca) evolución

A lo largo de las décadas, el movimiento LGBTQIA+ ha contribuido a una fuerte concienciación social, a cambios en los marcos jurídicos de los países y a una mayor seguridad para la comunidad LGBTQIA+. A pesar de los avances, aún queda mucho por hacer. Incluso en los países donde existe igualdad de derechos ante la ley, sigue habiendo discriminación. Un estudio de la Universidad de Oporto (2022) indica que los jóvenes de la comunidad siguen siendo las víctimas preferidas del acoso (incluidas las agresiones) en Portugal y casi el 40% revela que mantiene oculta su identidad a toda su familia.

Diversidad laboral e informática

Volviendo al mundo laboral, la discriminación laboral por motivos de identidad de género está prohibida desde 2015. A pesar de ello, otro estudio de 2020 del Proyecto europeo ADIM – Avanzar en la gestión de la diversidad LGBTIUna encuesta realizada en los sectores público y privado en el contexto laboral de Portugal y España reveló que el 36% de las personas habían oído chistes malos o comentarios negativos sobre las personas LGBTQIA+ y el 13% indicaron que habían presenciado cómo se insultaba a alguien por este motivo, ya fuera mucho o algo. El estudio también reveló que el 54% de las personas LGBTQIA+ se mantienen invisibles en el trabajo para evitar estereotipos o perder oportunidades laborales y de progresión profesional.

Es imperativo hablar de este tema. Sobre todo, porque tenemos derecho a existir en sociedad y a no vernos obligados a mantener nuestra identidad en secreto, ya sea en el mundo laboral o fuera de él. Es importante hablar de visibilidad. De hecho, la falta de visibilidad que aún persiste. Y cuando hablamos de visibilidad, no sólo nos referimos a los miembros de la comunidad LGBTQIA+ que son cis (alguien que se identifica con el género que le fue asignado al nacer), también hablamos de aquellos que no son cis, que se expresan de las formas más variadas y que son, en mi opinión, el subgrupo más marginado de la comunidad.

En los últimos años, las empresas se han adaptado a estas cuestiones reflejando en sus códigos éticos y de conducta una serie de políticas que apoyan y promueven la diversidad y la inclusión, así como la seguridad en el lugar de trabajo. Lamentablemente (y como señala el estudio realizado por el proyecto europeo ADIM), aunque estas políticas existen formalmente en las empresas, no siempre se respetan o no existen los mecanismos necesarios para garantizar que la discriminación se denuncia de forma segura.

El acoso (del que forma parte la discriminación) en el lugar de trabajo plantea riesgos fisiológicos, psicológicos y de comportamiento. Se traduce en ansiedad, insomnio, aislamiento e incluso agotamiento, por ejemplo. Esto afecta a la productividad y a la rotación de personal.

(Lo que podría ser) Un día normal de trabajo, para alguien de la comunidad LGBT.

El 25 de abril del año pasado escribí un texto sobre la libertad de expresión. Al releerlo, hay un punto que me sigue pareciendo esencial: las empresas son el espejo de la sociedad y, por tanto, tienen un papel clave que desempeñar en la realización de la libertad de expresión. Las empresas son responsables de garantizar la existencia de un espacio seguro, en el que la orientación sexual o la identidad de género no entren en la ecuación para seleccionar a una persona para trabajar, y deben rendir cuentas cuando no lo hagan.

Creo que una de las ventajas que ha aportado la flexibilización del trabajo a distancia es precisamente ésta. La expresión de nuestra identidad pierde relevancia frente a las competencias necesarias para desempeñar un papel y la contribución que hacemos a la empresa. En el sector de las TI, aún más; recuerdo cuando, hace sólo unos años, ser mujer en TI era la excepción y hoy es cada vez más habitual.

Novabase, grupo del que forma parte Neotalent, es un ejemplo de ello: ha creado un Plan de Igualdad de Género y Diversidad, del que destaco la promoción de los siguientes puntos:

• Igualdad de oportunidades y respeto mutuo independientemente de la etnia, el sexo, la religión, la ideología, el origen social o la orientación sexual;
• Dignidad, integridad y derecho a la igualdad y diversidad de nuestros empleados;
• Igualdad e inclusión en el acceso al empleo;
• Crecimiento para todos.

Hay otro detalle que también marca la diferencia. En 2021 (si la memoria no me falla), Novabase puso a disposición el libro«El largo camino hacia la igualdad – Mujeres y hombres en el sigloXXI» (Texto de Ana Maria Magalhães e Isabel Alçada). Aunque no trata directamente de la comunidad LGBTQIA+, es otro ejemplo de promoción de la igualdad en el lugar de trabajo: una lectura recomendada.

Ser diferente se reconoce ahora y -¡positivamente! Las empresas saben que una mayor diversidad en el lugar de trabajo es saludable y que la inclusión no debe ser cuestionable. Reconozco, sin embargo, que el camino aún es largo y que mi realidad no es la realidad de todo el mundo laboral, pero llegaremos.

Y así es como me siento trabajando en Neotalent: es un espacio seguro donde se debaten mis ideas y se valoran mis aptitudes. Sin cuestionar cómo elijo expresarme.

¿Hacia dónde nos dirigimos?

Quiero creer (y espero) que el futuro nos tratará mejor que el pasado. Hay pequeños detalles que podemos hacer y que marcan la diferencia. Trata a las personas con respeto, independientemente de su identidad. Tratar a la persona según cómo se identifique socialmente. Utilice un lenguaje inclusivo. No preguntes. Trátalo de forma natural.

Al fin y al cabo, sólo somos personas y desde pequeños se nos inculcan los valores de respetar y comprender a quienes nos rodean, independientemente de las diferencias. Al fin y al cabo, mi identidad sexual y de género no cambia mis aptitudes, ¿verdad?

Pedro Miguel Carola
Consultor de apoyo empresarial

Me interesan la economía, la política y la psicología. Creo que el mundo siempre será un lugar mejor y que tenemos el deber y el derecho de participar en el cambio. Me gusta debatir sobre diversos temas y me fascina aprender más. Creo que trabajar en equipo nos hace llegar más lejos.