A História do Pride

Celebra-se, em junho, o Pride. O mês da diversidade.

Em junho de 1969 – há exatamente 54 anos -, nos Estados Unidos da América, a comunidade LGBT rebelou-se contra a forte opressão policial, que limitava os seus direitos. Esta revolta aconteceu no bar Stonewall (Nova Iorque), que a polícia havia invadido nessa noite. As pessoas que estavam no bar recusaram-se a identificar-se e a colaborar com a polícia. Os ânimos exaltaram-se, tendo-se rapidamente partido para a violência. Cansada da opressão, a comunidade LGBT começou então a mostrar a sua voz e a manifestar-se para exigir respeito por si e pela igualdade de direitos. É o início do orgulho LGBT, que continua a ser assinalado em junho. 

Inicialmente LGBT (Lésbica, Gay, Bissexual e Transgénero), o conceito tem vindo a incorporar novas designação para se tornar mais inclusivo, no que fiz respeito à pluralidade de identidades sexuais e de género. Acrescentou-se o Q (Queer), I (Intersexo), A (Assexual) e + (para incluir todas as outras identidades que diferem da cis-heteronormatividade).

A criminalização e os discursos de ódio

Volvidos 54 anos, 67 países continuam a criminalizar a homossexualidade – 10 dos quais com pena de morte. Em Portugal, apenas em 1982 a homossexualidade foi descriminalizada, ao fim de 8 anos de um estado de democracia, conquistado com a “Revolução dos Cravos”, a 25 de abril de 1974 – o primeiro “grito” pela Liberdade. Também o Relatório Pride 2023 destaca um aumento de 185% nas mensagens anti-LGBTQIA+ nas redes sociais em Portugal e uma diminuição de 12,05% nas mensagens de apoio. Desta forma, o discurso de ódio para a comunidade LGBTQIA+ tem sido cada vez mais frequente, motivo pelo qual é importante falar do assunto.

A (ainda pouca) evolução 

Ao longo das décadas, o movimento LGBTQIA+ tem contribuído para uma forte consciencialização da sociedade, para alterações nos quadros legais dos países e para uma maior segurança da comunidade LGBTQIA+. Apesar da evolução, há ainda muito por fazer. Mesmo em países onde há, perante a lei, igualdade de direitos, continua a existir discriminação. Um estudo da Universidade do Porto (2022) indica que jovens da comunidade continuam a ser as vítimas preferenciais de bullying (incluindo agressões) em Portugal e quase 40% revela que mantém a sua identidade oculta de toda a sua família. 

A diversidade no mundo laboral e no IT

Passando para o mundo laboral, desde 2015 que é proibida a discriminação laboral baseada na identidade de género. Apesar disso, um outro estudo de 2020, pelo Projeto Europeu ADIM – Avançar na Gestão da Diversidade LGBTI, nos setores público e privado, sobre o contexto laboral em Portugal e Espanha refere que 36% das pessoas já ouviram piadas de mau gosto ou comentários negativos sobre pessoas LGBTQIA+ e 13% indicaram já ter presenciado, com alguma ou muita frequência, alguém ser insultado por este motivo. Este estudo refere ainda que 54% das pessoas LGBTQIA+ se mantêm invisíveis no trabalho, com o objetivo de evitarem estereótipos ou de perderem oportunidades de trabalho e progressão de carreira. 

É imperativo falar deste assunto. Acima de tudo, porque temos o direito a existir na sociedade e a não sermos obrigados a manter a nossa identidade em segredo – seja no mundo laboral, seja fora dele. É importante falar da visibilidade. Aliás, da falta de visibilidade que ainda se mantém. E ao falarmos de visibilidade, não falamos apenas de membros da comunidade LGBTQIA+ que são cis (alguém que se identifica com o género que lhe foi atribuído à nascença), falamos também de quem não é cis, que se expressa das mais variadas formas e que é, acredito eu, o subgrupo mais marginalizado da comunidade.

Nos últimos anos, as empresas têm-se adaptado a estas questões, refletindo nos seus códigos de ética e de conduta uma série de políticas que apoiam e promovem a diversidade e a inclusão, bem como a segurança no local de trabalho. Infelizmente (e como refere o estudo realizado pelo Projeto Europeu ADIM), apesar destas políticas existirem formalmente nas empresas, nem sempre são respeitadas ou nem sempre existem os mecanismos necessários para garantir a denúncia da discriminação de uma forma segura.

O assédio moral (do qual a discriminação faz parte) no local de trabalho aporta riscos a nível fisiológico, psicológico e comportamental. Traduz-se em ansiedade, insónias, isolamento e, até mesmo, burn out, por exemplo. Tal afeta a produtividade e o turnover.

(O que podia ser) Um dia de trabalho normal, para alguém da comunidade LGBT

Escrevi, pelo 25 de Abril do ano passado, um texto onde falava de liberdade de expressão. Ao relê-lo, há um ponto que me continua a parecer essencial – as empresas são o espelho da sociedade, pelo que detêm um papel fundamental na concretização da Liberdade de expressão. As empresas são responsáveis por garantir a existência de um espaço seguro, onde a orientação sexual ou a identidade de género não entram na equação para se selecionar uma pessoa para trabalhar – e devem ser responsabilizadas quando não o fazem. 

Acredito que uma das vantagens que a flexibilização do trabalho remoto trouxe foi exatamente esta. A expressão da nossa identidade perde relevo para as competências necessárias para desempenhar uma função e no contributo que damos à empresa. No setor do IT, ainda mais – recordo-me quando, há poucos anos, ser mulher no IT era a exceção e hoje é cada vez mais comum. 

A Novabase, grupo do qual a Neotalent faz parte, é um exemplo disso – criou um Plano para a Igualdade de Género e Diversidade, de onde destaco a promoção dos seguintes pontos:

• Igualdade de oportunidades e o respeito mútuo, independentemente da etnia, género, religião, ideologia, origem social ou orientação sexual;
• Dignidade, integridade e o direito à igualdade e diversidade dos nossos Colaboradores e Colaboradoras; 
• Igualdade e inclusão no acesso ao emprego; 
• Crescimento de todos e de todas.

Há um outro pormenor que também faz a diferença. Em 2021 (se a memória não me falha), a Novabase disponibilizou o livro “O Longo Caminho para a Igualdade – Mulheres e Homens no Século XXI” (Texto de Ana Maria Magalhães e de Isabel Alçada). Apesar de não ser diretamente sobre a comunidade LGBTQIA+, é um outro exemplo de promoção da igualdade no local de trabalho – uma leitura recomendada. 

Ser diferente é, hoje, reconhecido e – pela positiva! As empresas sabem que maior diversidade no local de trabalho é saudável e que a inclusão não deve ser algo questionável. Reconheço, contudo, que o caminho ainda é longo e que a minha realidade não é a realidade de todo o mundo laboral – mas lá chegaremos. 

E é isso que sinto ao trabalhar na Neotalent: é um espaço seguro, onde as minhas ideias são discutidas e onde as minhas competências são valorizadas. Sem questionar como eu me decido exprimir.

Para onde caminhamos?

Quero acreditar (e assim o espero) que o futuro nos irá tratar melhor que o passado. Há pequenos pormenores que podemos fazer, mas que fazem toda a diferença. Tratar as pessoas com respeito, independente da sua identidade. Tratar a pessoa de acordo com a forma como se identifica socialmente. Utilizar linguagem inclusiva. Não questionar. Tratar com naturalidade. 

No final do dia, somos apenas pessoas e, desde cedo, são-nos passados os valores para respeitar e compreender quem nos rodeia, independentemente das diferenças. Afinal de contas, a minha identidade sexual e de género não altera as minhas competências, certo?

Pedro Miguel Carola
Business Support Consultant

Interessado em economia, política e psicologia. Acredito que o mundo será sempre um lugar melhor e que temos o dever e o direito de participar na mudança. Gosto de discutir vários assuntos e sou fascinado por aprender mais. Sinto que trabalhar em equipa faz-nos chegar mais longe.