Los retos de atraer, retener y gestionar el talento tecnológico en un panorama inminentemente complejo y competitivo
En este artículo, hablamos de los principales criterios para evaluar las oportunidades profesionales en TI, y cómo influyen en la atracción, retención y gestión del talento.
Cómo atraer a los mejores talentos tras la pandemia
Encontrar, atraer y gestionar a los mejores especialistas en TI es una tarea difícil. La demanda registrada alcanza niveles sin precedentes y los profesionales del sector tienen varias oportunidades entre las que elegir.
A la hora de buscar el trabajo de sus sueños Hay varios factores que influyen en la decisión del profesional informático. Por eso es importante entender cuáles son sus preferencias y cómo podemos atraerlos para que formen parte de nuestra empresa y nuestro equipo. Todo depende de lo que valores. Pero, ¿qué es?
Formar parte de un equipo
El equipo es uno de los factores más valorados por el candidato. Ofrecerte la oportunidad de unirte a un equipo de talento tecnológico en el que cada persona es única es un atractivo clave para cualquier organización. Juntos, y en estrecha colaboración, los profesionales de la especialidad obtienen que permiten alcanzar altos niveles de productividad y rendimiento. Así promovemos mejor nuestros proyectos y prestamos un mejor servicio a nuestros clientes.
Tener condiciones salariales atractivas
La remuneración desempeña un papel igualmente importante en la atracción del talento, que debe pagarse de acuerdo con el valor de mercado. Los salarios deben ser adecuados a las funciones que desempeñan y reflejar la calidad del talento, la complejidad tecnológica de los proyectos en los que participan y su viabilidad. Sin una remuneración competitiva, atraer o retener el talento resulta casi imposible.
Tener un plan de carrera formal
El Plan de Carrera, una herramienta para gestionar los niveles profesionales, es otro factor de atractivo. Permite a los consultores, desde la base hasta la cima de su carrera, saber en qué competencias técnicas y sociales deben invertir o desarrollar para progresar dentro de sus equipos y su empresa.
En Neotalent, tenemos una política basada en la meritocracia que recompensa el rendimiento y el desarrollo único con oportunidades de formación (como seminarios, plataformas de formación en línea y certificaciones específicas).
Crecer en una cultura favorable
Una de las prioridades de nuestra cultura empresarial es la diversidad. Creemos que un entorno de trabajo formado por personas con formación y antecedentes diferentes ofrece un espacio para compartir ideas y conocimientos. Estar siempre al día, aprender y evolucionar continuamente es una de las máximas que promovemos.
La base de la cultura de Neotalent son nuestros valores, creencias y comportamientos. Los valores no pueden imponerse; tenemos el reto de hacer de ellos un modo de vida, una identidad y una forma de pertenencia. Creemos en un entorno compartido en el que el éxito de uno es el éxito de todos. El entusiasmo que ponemos en nuestros retos hace que desarrollemos nuestros proyectos con pasión. Sabemos lo que hacemos, lo que queremos y adónde vamos.
Trabajar con tecnología
La tecnología es un elemento clave de nuestro negocio y otro factor atractivo para atraer y retener el talento. Trabajamos con tecnología punta, lo que brinda a los profesionales la oportunidad de aprender, desarrollar y consolidar sus competencias tecnológicas en proyectos atractivos en los más diversos sectores de actividad, en grandes y medianas empresas.
La tecnología nos permite traer a los mejores especialistas informáticos a Neotalent. Los mejores marcan la diferencia y crean una imagen muy atractiva de la empresa. Se trata, pues, de un círculo virtuoso: el talento atrae al talento.
Las herramientas tecnológicas combinadas con la flexibilidad laboral ya eran uno de los mayores activos de Neotalent antes de la pandemia, y seguirán siendo un factor diferenciador con margen de progresión frente a la competencia.
Cómo retener y gestionar el talento tras una pandemia
La crisis del COVID-19 ha revolucionado muchos de estos supuestos, obligando a las empresas a replantearse sus prioridades. La agilidad, la transformación digital, el distanciamiento social y el trabajo remoto se han convertido en retos ineludibles, independientemente del tamaño, presupuesto o preparación de las empresas, obligando a los responsables de TI a buscar alternativas para afrontar la nueva realidad.
Está surgiendo una nueva fuerza de talento que nosotros -empresas y directivos- debemos aprender a gestionar a distancia. Tenemos que adoptar una postura innovadora, dar a los consultores más autonomía, horarios de trabajo más flexibles y un mejor equilibrio entre vida profesional y personal. Tenemos que proporcionarles herramientas con ancho de banda que les permitan realizar tareas sin interrupciones técnicas y plataformas de formación, así como modelos de autoaprendizaje para impulsar la productividad.
Mirando al futuro
La flexibilidad, el talento a distancia o los modelos híbridos son argumentos para atraer a la nueva fuerza de TI. Las empresas que no introduzcan estos cambios, acompañados de un propósito claro, perderán atractivo y competitividad. La única forma de evitarlo es adaptándose a la nueva realidad e implantando un nuevo modelo de gestión del talento centrado en las personas.
Edite Paulo
Ejecutivo asociado
Esposa, madre, extrovertida y apasionada de la vida. Su inspiración es dirigir equipos multidisciplinares, multiculturales, integradores y motivados. Su objetivo: hacer crecer a las personas, lograr un alto rendimiento y contribuir a un entorno de trabajo feliz.
